Роберт Дилтс
НЛП:
навыки
эффективного
ЛИДЕРСТВА
Бланк оценки стиля лидерства
Оцените частоту проявления каждого стиля по 5-балльной шкале, где 4 = часто, если не всегда; 3 — достаточно часто; 2 = иногда; 1 = почти никогда; 0 = никогда.
Стили лидерства
Менеджмент исключений. Вмешивается, только когда сотрудники отклоняются от задуманного направления. Если все идет, как ожидалось, не пытается ничего менять. Дает отрицательную обратную связь, если что-то не соответствует установленным стандартам.
0 12 3 4
Условное вознаграждение. Устанавливает вознаграждение в зависимости от усилий. Говорит сотрудникам, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Гарантирует сотрудникам, что они получат то, что хотят, в обмен на приложенные усилия. Устанавливает определенную форму благодарности за хорошую работу.
0 12 3 4
Менеджмент задач. Создает у сотрудников четкое представление о желаемой цели и фактах, которые будут свидетельствовать о ее достижении. Поощряет сотрудников использовать собственные способности и ресурсы.
0 12 3 4
Интеллектуальная стимуляция. Идеи лидера побуждают сотрудников пересмотреть собственные представления. Старые проблемы решают новыми способами. Делает акцент на интеллекте, рациональности и осторожном решении проблем.
0 12 3 4
Вдохновляющий. Действует как «капитан команды болельщиков», мотивируя и вдохновляя сотрудников делать все, на что они способны? или чуть больше. Основной акцент делает на ценностях и усилении убеждения в будущих возможностях.
0 12 3 4
Индивидуальный подход. Уделяет персональное внимание всем сотрудникам, обучает каждого члена группы, выступает в роли тренера и советчика.
0 1 2 3 4
Харизматический (идеализированное влияние). Сознает видение и миссию, дает сотрудникам чувство цели. Представляет собой образец для подражания сотрудников. Заслуживает уважения и доверия.
0 12 3 4
Оценка стилей лидеров «мирового масштаба»
Басе и Аволио (Bass and Avolio, 1987), основываясь на биографических материалах, провели исследование по оценке различий лидеров «мирового масштаба» с точки зрения выделенных стилей. Ниже приведены оценки, полученные ими для нескольких исторических личностей по 5-балльной шкале (4 = часто, если не всегда; 3 = достаточно часто; 2 = иногда; 1 - почти никогда; 0 = никогда).
|
Харизма-тический |
Индивиду-альный подход |
Интеллекту-альная стимуляция |
Условное
вознагра-ждение |
Менедж-мент
исклю-чений |
Мартин Лютер Кинг |
3,9 |
2,5 |
3,4 |
2,4 |
1,9 |
Махатма |
3,8 |
3,3 |
3,5 |
2,1 |
1,5 |
Ганди |
|
|
|
|
|
Джон Ф. Кеннеди |
3,6 |
3,1 |
3,4 |
2,0 |
1,9 |
Абрахам Линкольн |
2,9 |
2,6 |
2,9 |
1,9 |
2,0 |
Адольф Гитлер |
3,4 |
1,0 |
2,0 |
1,9 |
3,1 |
Иосиф Сталин |
2,7 |
2,1 |
2,4 |
1,9 |
2,3 |
Возможно, изучение этих лидеров и их стилей даст вам какие-то идеи о стилях лидерства и их использовании.Если обратиться к тому, что говорилось в главе 5, вероятно, станет очевидно, что различные стили лидерства в разной степени подходят для обращения к тем или иным вопросам, связанным с убеждениями. Например, в случае сомнений относительно желательности цели или результата стили, делающие акцент на воодушевлении или индивидуальном подходе, скорее всего, окажутся более эффективными, чем менеджмент задач. Если же существуют сомнения относительно уместности или осуществимости шагов, оставляющих путь к данной цели, то наиболее продуктивной может оказаться интеллектуальная стимуляция. К вопросам, не вызывающим сомнений, лучше всего обращаться с позиции менеджмента задач и условного вознаграждения. Сомнения относительно способности, ответственности и заслуженности могут потребовать одновременного использования воодушевления и интеллектуальной стимуляции. И ко всем вопросам, связанным с убеждениями, лучше всего обращаться с позиции более широкого контекста видения.
|
